Unidad 6. Relaciones laborales
6.1. Concepto e importancia
La calidad de las relaciones de los empleados con la
empresa, los directivos y entre ellos mismos, depende en gran parte de la
cultura y clima organizacional y por supuesto de los sistemas de motivación que
promuevan el logro de los objetivos y metas, no solo de la empresa sino también
del personal.
“La finalidad de las relaciones laborales es el establecimiento
de un clima organizacional sano mediante mecanismos de comunicación y
motivación que promuevan la existencia de relaciones armónicas estables entre
los trabajadores y la empresa.”
Es de gran importancia que los trabajadores se encuentren
plenamente informados acerca de las políticas, misión y objetivos de la
organización para fortalecer el compromiso y la lealtad.
En el área de relaciones laborales se realizan las
funciones de: motivación, comunicación, relaciones sindicales y todas aquellas
tendientes a mantener un clima organizacional armonioso.
6.1.1. Diagnostico de clima organizacional
El clima organizacional adecuado es indispensable para la
productividad, la armonía y el buen funcionamiento de la organización.
El ambiente organizacional es el resultado de múltiples
interacciones y el área de relaciones laborales debe promover y establecer las
condiciones para que este sea idóneo.
“Clima organizacional es el conjunto de características
de ambiente de interno que influyen en la motivación, conducta y satisfacción y
moral de los integrantes de la organización.”
El clima organizacional en una empresa es el resultado de
la interacción de múltiples factores que comprenden la cultura organizacional,
los estudios de liderazgo, las relaciones interpersonales, la naturaleza y las
políticas y programas de la administración de recursos humanos, la disposición
del trabajo, el tamaño de la organización, las condiciones que afectan a la
higiene y seguridad y las relaciones interpersonales.
“La moral de la organización se refiere al estado
emocional y afectivo, al compromiso, actitud y el grado de satisfacción de los
empleados ante la organización.”
6.2. Antecedentes de programas de mejoras de clima
laboral
Una vez
contratado el trabajador (cualquier persona que labora: obreros, oficinistas o
ejecutivo) van a iniciarse una serie de relaciones entre él y la organización.
Frecuentemente esos nexos no serán solo individuales sino colectivos.
En las
organizaciones tradicionales existen diversos niveles; para nuestros propósitos
consideramos dos: operativo y directivo. El primero se encarga de llevar a cabo
los planes que establece el segundo.
6.2.1.
Políticas
Las políticas son
las líneas generales de conducta que deben establecer con el fin de alcanzar
sus objetivos; esas permiten al personal directivo de una organización tomar
decisiones en cualquier momento en determinada situación. Política es una guía
que indica el camino para facilitar las decisiones. Las políticas constituyen
una orden directa por medio de la cual los niveles superiores de la
organización tratan de determinar la conducta de los niveles inferiores.
6.2.2. Requisitos
que debe cumplir una política
Estabilidad.
Consistencia y fundamentación; pues solo evitando los frecuentes cambios de
criterio habrá una orientación clara para los ejecutores.
Flexibilidad.
Debe contar con tal característica, para adaptarse a las necesidades que
demanden su modificación; “las políticas muertas”. En el último análisis, es de
mayor importancia el logro de los objetivos que el cumplimiento estricto de una
política.
Inteligibilidad.
Debe de ser clara, para evitar las malas interpretaciones causadas por las
diferencias individuales de los integrantes del grupo humano de una
organización.
Practicabilidad.
Todo el personal de una organización necesita advertir que la política fijada responde a las
necesidades que se están viviendo.
Sinceridad. La
insinceridad en el poder desprestigia no solo la orden recibida, si no la
autoridad de quien la dicta; además si las acciones cotidianas contradicen las
declaraciones, los miembros de la organización perciben esa discrepancia, y
esto causa irritación y frustraciones.
Efectividad. No
debe permitirse que la línea de conducta determina política vaya quedando
relegada a la condición de letra muerta debido a su reiterada inobservancia.
Participación en
su elaboración. Para que el personal observe la política establecida, necesita
estar convencido de sus ventajas; para facilitar este convencimiento es
recomendable hacer que participe en la elaboración de la misma.
6.3. Negociaciones contractuales
6.3.1. El
sindicalismo en México
Hablar del Sindicalismo
Mexicano nos lleva forzosamente a ingresar un poco a los terrenos del sistema
político nacional. La relación que se da entre sindicatos y gobierno,
sobrepasa los limites del derecho laboral y se interna, por desgracia la
mayoría de las veces, en los oscuros pasillos del poder.
Los afanes democráticos y de
justicia social del los piases en desarrollo son una característica
primordial de los pueblos libres y responsables que nos obliga a
retomar la esencia del derecho Mexicano del Trabajo,
consistente en la protección de los desamparado en la estabilidad en las fuentes de
trabajo y en salarios dignos y suficientes para los trabajadores.
6.4. Proceso de negociación
Desde mediados
de la década del 70 se vienen produciendo profundos cambios en el entorno en
que se mueven las organizaciones.
Actualmente, la
tasa de innovación tecnológica es la más acelerada que se ha conocido en la
humanidad. Se reduce significativamente el tiempo que transcurre entre un
descubrimiento científico y su aplicación a la producción, así como el ciclo de
vida de los productos. Por otra parte, se modifican las tecnologías de
comercialización y financiación de las operaciones comerciales.
Tres
características han tenido estos grandes cambios: en primer lugar, la
extraordinaria celeridad con que se han producido; en segundo, la profundidad y
amplitud del espectro de cuestiones que abarcan; y, en tercero, su
imprevisibilidad, es decir, la imposibilidad no sólo de preverlos, sino de
imaginárselos.
Todo ello ha
puesto en crisis muchos paradigmas gerenciales tradicionales que, en la
actualidad, resultan estrechos o inoperantes bajo las nuevas circunstancias de
gestión. Una investigación efectuada a principios de la década de los 90 arrojó
que las habilidades profesionales fundamentales de los gerentes en el 2000
deberán ser: la formulación de estrategias, la dirección de recursos humanos,
la mercadotecnia y las ventas, el manejo de las finanzas y la negociación y la
solución de conflictos. Investigaciones llevadas a cabo por prestigiosos
especialistas del ámbito de la gerencia, sobre qué hacen y cómo lo hacen los
gerentes de éxito, ponen de manifiesto que los gerentes, más que planificar,
organizar, coordinar, dirigir y controlar, se pasan la mayor parte del tiempo
negociando todo y con todos. Y es que, probablemente, este sea uno de los
rasgos característicos de la gerencia contemporánea: las funciones gerenciales
se desarrollan, esencialmente, en un ambiente negociador.
La palabra negociación ha cobrado una
importancia tan marcada que la sitúa por encima de otras formas de solución de
conflictos, como son el arbitraje, los procesos judiciales o el uso de
mediadores, tanto en la arena internacional como en las relaciones económicas y
comerciales entre países, organizaciones y empresas.
6.4.1. El Concepto de Negociación
La mayoría de las personas y, especialmente, los
empresarios, se ven constantemente envueltos en negociaciones de diferente
índole. Por ejemplo, cuando se reúnen para establecer un contrato, comprar o
vender cualquier producto o servicio, resolver deficiencias, tomar decisiones
colegiadas, acordar planes de trabajo, etc.
Por ello, negociar, y negociar bien, adquiere una
fundamental importancia para poder lograr mejores relaciones en la vida y, como
consecuencia, más agradables y sólidas posiciones. Por todo ello, negociar,
merece ser estudiado.
