Unidad 2. Analisis y puesto

2.1. Analisis de puesto

El análisis de puesto es el procedimiento para determinar las obligaciones correspondientes a estos y las características de las personas que se contratarían para ocuparlos. El análisis produce información acerca de los requisitos para el puesto; esta información se usa para elaborar las descripciones de los puestos (una lista de las tareas del puesto) y las especificaciones del puesto (una lista de los requisitos humanos para el puesto o el tipo de personas que se habrán de contratar para el mismo).

Al igual que los asesores de The Boston Consulting Group, por lo general un supervisor  o especialista en personal suele recabar información de una o varias personas mediante el análisis de puestos.

ACTIVIDADES LABORALES: Por lo general, se reúne información acerca de las actividades laborales desempeñadas de hecho, por ejemplo, limpiar, vender, enseñar o pintar.

Esta lista también podría señalar como, por qué y cuándo desempeñara el trabajador de cada actividad.

CONDUCTAS HUMANAS: También se recaba información acerca de las conductas humanas como pulsar, comunicar, decidir y redactar. En este caso se incluiría información acerca de las exigencias del trabajo, como levantar cargas pesadas o recorrer distancias largas.

MAQUINAS, HERRAMIENTAS, EQUIPO Y AUXILIARES USADOS PARA TRABAJAR: Se reúne información  acerca de los productos fabricados, los materiales procesados, los conocimientos manejados o aplicados.

ESTANDARES DEL DESEMPEÑO: Además, se reúne la información acerca de los estándares del desempeño.

CONTEXTO DEL PUESTO: En este caso se incluye la información acerca de cuestiones como las condiciones materiales para trabajar, el horario laboral y el contexto de la organización y el social.

REQUISITOS HUMANOS: Por último, se suele recabar información acerca de los requisitos humanos para el puesto, como los conocimientos o las habilidades relativos al trabajo.

2.2. Pasos del análisis de puesto

PASO 1: Identifique para que usara la información, pues ello determinara que datos debe recabar y cómo hacerlo.

PASO 2: Repasa la información básica importante, como organigramas, graficas de procesos y descripciones de puestos.

PASO 3: Seleccione los puestos representativos que analizara.

PASO 4: A continuación, analice el puesto de hecho, reúna datos acerca de las actividades laborales, las conductas requeridas de los empleados, las condiciones laborales  y las características y las capacidades humanas necesarias para desempeñar el trabajo.

PASO 5: Repase la información con las personas que ocupan el puesto.

PASO 6: Prepare una descripción y una especificación del puesto.

2.3. Necesidad legal y sindical

Análisis: Consiste en separar las diversas partes que integran de un todo, con el fin de estudiar de forma independiente cada una de ellas

Puesto: El conjunto de operaciones, cualidades, responsabilidades y condicionales que integran una unidad de trabajo específica e impersonal.

Análisis de Puesto: Es un método cuya finalidad es determinar las actividades que se realizan en el mismo los requisitos, conocimientos, experiencias, habilidades que deben de satisfacer las personas que van a desempeñar con éxito cada puesto.

Procedimiento para determinar las tareas y requisitos de aptitudes de un puesto y el tipo de personas que se debe contratar.

2.4. Técnicas para la elaboración de análisis de puesto

En la práctica, los datos del análisis de puestos generalmente se obtienen a partir de expertos en el asunto (en su mayoría, quienes tienen que ver con el puesto), utilizando cuestionarios y entrevistas. Los datos que aportan tales empleados (por ejemplo, los asistentes de RH) respecto de diferentes departamentos se promedian, después, para saber cuánto tiempo le toma a un empleado común cada una de las tareas específicas (por ejemplo, realizar una entrevista).

No obstante, los trabajadores, incluso con el mismo puesto, solo que en departamentos diferentes, llegan a experimentar presiones y restricciones muy diversas. Sumar y únicamente promediar las cantidades de tiempo que digamos, los asistentes de RH necesitan entrevistar a candidatos podría segar los resultados, donde existan diferencias reales en las demandas de trabajo de cada departamento.

ENTREVISTAS: Las entrevistas son muy populares para obtener los datos del análisis de puestos. Pueden ser entrevistas individuales con cada trabajador, entrevistas grupales con varios empleados que tienen el mismo puesto, y entrevistas con la supervisión con uno o más de los supervisores , cuyo conocimiento acerca del puesto que se está realizando es bastante amplio.

CUESTIONARIOS: A los empleados también puede solicitárseles que llenen cuestionarios para rescribir las funciones y responsabilidades relacionadas con sus puestos.

OBSERVACIONES: La observación directa es especialmente útil cuando los puestos consisten sobre todo en actividades físicas visibles.

BITACORA: Otro enfoque consiste en pedir a los trabajadores que lleven un diario, notas o bitácora de lo que realizan durante el día.

 

2.5. Otros métodos de análisis de puesto

Es posible encontrar diversos métodos de análisis de puestos.

Cuestionario de análisis de puestos (CAP): Se trata de una técnica de análisis muy estructurada. El CAP lo llena una analista de puestos, quien debe estar familiarizado con el puesto específico que se está analizando.

El procedimiento del departamento del trabajo: El procedimiento del departamento de trabajo (Departament Of Labor; DOL) de Estados Unidos también pretende ofrecer un método estándar para calificar, clasificar y comparar, desde el punto de vista cuantitativo, distintos puestos.